Licenziamenti: assistenza per aziende e lavoratori
Assistiamo le aziende nella gestione della procedura di licenziamento, dalla contestazione alla comunicazione finale, e i lavoratori nell'impugnazione dei licenziamenti illegittimi, entro il termine perentorio di 60 giorni dalla comunicazione.
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- Devi licenziare un dipendente e vuoi ridurre il rischio di un'impugnazione che si conclude con una condanna.
- Hai ricevuto una lettera di licenziamento e ritieni che il motivo indicato non sia vero o non sia sufficiente.
- Il licenziamento non è stato preceduto dalla contestazione disciplinare richiesta per legge o dal CCNL.
- Devi valutare se procedere con un licenziamento collettivo o una serie di licenziamenti individuali per motivi economici.
- Sei stato licenziato e i 60 giorni per impugnare stanno per scadere.
- Vuoi conoscere in anticipo il rischio economico di un licenziamento prima di comunicarlo.
Cosa facciamo
Valutiamo il rischio prima di agire
Per le aziende: analizziamo la fattispecie, il CCNL applicabile e i precedenti giurisprudenziali prima della comunicazione, per stimare il rischio di condanna.
Gestiamo la procedura
Predisponiamo contestazione e lettera di licenziamento nel rispetto dei termini e delle forme richieste, riducendo i vizi procedurali più frequenti.
Impugniamo il licenziamento
Per i lavoratori: verifichiamo la legittimità del licenziamento e presentiamo l'impugnazione entro il termine di 60 giorni.
Rappresentiamo in giudizio
Assistiamo aziende e lavoratori nel contenzioso davanti al Giudice del Lavoro, in ogni grado del procedimento.
Cosa dice la legge
Il licenziamento può fondarsi su una giusta causa, un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto e che consente il recesso senza preavviso, oppure su un giustificato motivo, soggettivo se legato a un inadempimento del lavoratore, oggettivo se dovuto a ragioni organizzative dell'impresa. La prova della gravità del fatto grava sempre sul datore di lavoro, non sul lavoratore.
Quando il licenziamento ha natura disciplinare, deve essere preceduto dalla contestazione scritta dell'addebito, con le stesse regole di specificità e tempestività che valgono per ogni sanzione disciplinare: un licenziamento privo di questo passaggio è già viziato in partenza, a prescindere dalla gravità del fatto. Il contratto collettivo applicato incide in modo diretto: se punisce quella condotta con una sanzione conservativa, quella previsione vincola il giudice e il licenziamento cade; se invece la prevede come motivo di licenziamento, il giudice resta comunque libero di valutarne la proporzionalità.
Negli ultimi anni il regime delle conseguenze economiche di un licenziamento illegittimo è cambiato in modo significativo rispetto all'impianto originario delle "tutele crescenti": oggi il giudice valuta una pluralità di criteri, non solo l'anzianità di servizio, e in alcuni casi — licenziamento economico fondato su un fatto materiale insussistente, o disciplinare quando il contratto collettivo prevede una sanzione conservativa per quella condotta — la conseguenza è la reintegrazione del lavoratore, non il solo indennizzo. Anche il tetto minimo di tutela per le imprese di piccole dimensioni è stato ampliato rispetto alla versione originaria della norma.
Chi riceve un licenziamento che ritiene illegittimo deve muoversi in fretta: l'impugnazione va proposta entro 60 giorni dalla comunicazione scritta, con qualsiasi atto idoneo a manifestare la volontà di contestarlo, anche stragiudiziale. Non basta però fermarsi lì: entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso al giudice del lavoro, oppure comunicare la richiesta di conciliazione o arbitrato, altrimenti l'impugnazione perde ogni effetto. Se il tentativo di conciliazione fallisce o viene rifiutato, il ricorso va comunque depositato entro 60 giorni da quel momento.
Un aspetto tecnico spesso sottovalutato riguarda chi firma l'impugnazione per conto del lavoratore: se è l'avvocato a inviarla, serve che la procura sia già stata conferita, o che il mandato risulti comunque riferibile al momento dell'invio — un dettaglio formale che, se trascurato, può far perdere un termine altrimenti rispettato. Per la disciplina completa di ciascun profilo, la guida su impugnare un licenziamento e quella su licenziamento per giusta causa entrano nel dettaglio normativo.
Gli errori che vediamo più spesso
Licenziare per giusta causa senza una contestazione disciplinare specifica
Se il fatto ha natura disciplinare, saltare o rendere generica la contestazione preventiva vizia il licenziamento indipendentemente da quanto grave sia realmente l'accaduto: la forma, qui, decide quanto la sostanza.
Ignorare cosa prevede il CCNL per quella condotta specifica
Licenziare per un fatto che il contratto collettivo applicato classifica come sanzione conservativa, senza aver verificato prima quella previsione, espone al rischio concreto della reintegrazione, non solo di un indennizzo economico.
Impugnare fuori termine, o impugnare senza poi depositare il ricorso
Un'impugnazione perfetta ma tardiva non produce alcun effetto; e un'impugnazione tempestiva a cui non segue, entro 180 giorni, il deposito del ricorso o la richiesta di conciliazione, decade comunque.
Sottovalutare il dettaglio della procura al difensore
Un'impugnazione firmata dall'avvocato senza una procura riferibile al momento dell'invio può essere contestata sotto il profilo formale, con il rischio di far dichiarare tardiva un'impugnazione che nel merito era tempestiva.
Dare per scontato l'esito economico prima di aver verificato il regime applicabile
Le conseguenze di un licenziamento illegittimo cambiano molto in base alla dimensione dell'impresa, alla data di assunzione e al tipo di vizio accertato: valutare il rischio, o la convenienza a impugnare, senza aver prima chiarito quale regime si applica porta quasi sempre a decisioni sbagliate.
Tempi e modalità
Che tu debba licenziare o debba impugnare, la prima valutazione parte dai documenti: la lettera di contestazione se c'è stata, la comunicazione di licenziamento con la data di ricezione, il CCNL applicato. Su questa base calcoliamo subito i termini che corrono — 60 e 180 giorni sono brevi e non si allungano — e indichiamo la strategia più efficiente, sia per chi deve gestire la procedura sia per chi deve reagire a un licenziamento ricevuto. La consulenza iniziale si svolge per telefono o in videochiamata, con trasferta presso il cliente quando la situazione lo richiede. Vista la rigidità dei termini, conviene contattarci il prima possibile: un'impugnazione preparata all'ultimo giorno utile lascia poco margine di manovra se emergono complicazioni.
Come lavoriamo
Il licenziamento è la fase finale di un percorso che spesso inizia molto prima: verifichiamo sempre la contestazione disciplinare e i passaggi procedurali, non solo la lettera finale. Una prima valutazione, per telefono o in videoconferenza, permette di capire in anticipo il rischio, sia che tu debba licenziare sia che tu debba impugnare. Lavoriamo da remoto e in trasferta, con incontri di persona quando la situazione lo richiede. Le materie di diritto del lavoro sono seguite, in studio, anche dall'Avv. Luigi Pluchinotta.
Il nostro metodo di lavoro, nel dettaglio →Domande frequenti
Approfondimenti
Parliamo del tuo caso.
Una prima valutazione, da remoto o in trasferta, per capire come muoverti.