Licenziare un dipendente: attenzione agli imprevisti. Cosa ha cambiato la Corte costituzionale

Da dove veniamo: il disegno del Jobs Act

Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, il d.lgs. 23/2015 (contratto a "tutele crescenti") aveva costruito un sistema in cui il rimedio normale contro il licenziamento illegittimo era un indennizzo economico calcolato in modo quasi automatico — due mensilità per anno di anzianità, entro un minimo e un massimo — mentre la reintegrazione nel posto di lavoro restava confinata a casi estremi (licenziamenti nulli, discriminatori, o disciplinari con fatto materiale insussistente).

L'idea era dare alle imprese la possibilità di calcolare in anticipo il "costo massimo" di un licenziamento. È esattamente questo automatismo che la Corte costituzionale ha progressivamente smontato: con la sentenza n. 194 del 2018 (Corte Cost.) ha dichiarato non fondata solo la questione più ampia sulla legittimità in sé del doppio regime temporale, nella parte in cui esamina la disparità di trattamento tra assunti prima e dopo il 7 marzo 2015, accogliendo poi via via le questioni sui singoli meccanismi applicativi.

Sentenza 194/2018: addio all'indennizzo automatico

Il primo colpo arriva nel 2018: con la sentenza n. 194 del 2018 (Corte Cost.), la Consulta dichiara illegittimo il criterio che ancorava l'indennità alla sola anzianità di servizio. Il giudice deve poter considerare anche altri fattori, la gravità delle violazioni, il numero dei dipendenti, le dimensioni dell'impresa, il comportamento delle parti, sempre entro i limiti minimo e massimo di legge.

L'esposizione economica di un licenziamento contestato non è più calcolabile a tavolino.

Sentenza 128/2024: reintegrazione anche per il licenziamento economico "vuoto"

Nel luglio 2024 la Corte costituzionale compie il passo più rilevante. Il caso che origina la pronuncia: un'agenzia di somministrazione licenzia per giustificato motivo oggettivo un operaio specializzato, ma nel corso del giudizio emerge che l'agenzia aveva stipulato numerosi contratti di somministrazione compatibili con la professionalità del lavoratore, senza mai proporglieli. Con la sentenza Corte Cost. n. 128 del 16 luglio 2024, la Consulta dichiara l'illegittimità costituzionale della disciplina che escludeva la reintegrazione anche in questo caso, affermando che il principio di necessaria causalità del recesso datoriale — fondato sugli artt. 3, 4 e 35 Cost. — impone che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su un fatto materiale insussistente riceva la medesima tutela reintegratoria attenuata prevista per il licenziamento disciplinare basato su fatto insussistente.

Il principio è netto: se il fatto addotto è insussistente, il licenziamento è privo di causa, e non può essere il datore, scegliendo l'etichetta "economica" anziché "disciplinare", a determinare il regime di tutela applicabile. Resta invece fuori dalla reintegrazione il caso in cui il fatto economico esista ma il datore abbia violato solo l'obbligo di repêchage, cioè la ricollocazione del lavoratore in altra posizione: lì opera la tutela indennitaria.

Cosa comporta in concreto questa "tutela reintegratoria attenuata"? Il giudice annulla il licenziamento, condanna il datore alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, per il periodo dal licenziamento all'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative nel frattempo, e comunque in misura non superiore a dodici mensilità (art. 3, comma 2, d.lgs. 23/2015). È una tutela più contenuta di quella "piena" riservata ai licenziamenti nulli o discriminatori, ma pur sempre incomparabilmente più onerosa, per l'impresa, della sola indennità economica prevista in via ordinaria per gli altri vizi.

Sentenza 129/2024: il peso dei contratti collettivi

Lo stesso 16 luglio 2024, con la sentenza n. 129 del 2024 (Corte Cost.) — pronunciata insieme alla 128 ma su una questione distinta — la Consulta affronta il licenziamento disciplinare, decidendo un caso relativo a un rappresentante sindacale aziendale licenziato per addebiti connessi alla gestione dello stato di malattia, due dei quali risultati sussistenti ma puniti dal CCNL applicabile solo con sanzioni conservative. La Corte afferma che l'art. 3, comma 2, del d.lgs. 23/2015, laddove esclude ogni valutazione sulla sproporzione del licenziamento ai fini della tutela reintegratoria, va interpretato — in conformità all'art. 39 Cost. — nel senso che tale esclusione non opera quando la contrattazione collettiva applicabile preveda specificamente che quella determinata inadempienza sia punibile solo con sanzioni conservative: in questi casi il fatto è per definizione inidoneo, per espressa pattuizione collettiva, a giustificare il licenziamento, e la fattispecie va equiparata al fatto insussistente, con conseguente reintegrazione.

Prima di licenziare per motivi disciplinari, quindi, la lettura del codice disciplinare del CCNL non è una formalità: è un passaggio che può decidere l'esito dell'intera vicenda. Licenziare per una condotta che il contratto collettivo punisce con una sospensione significa, con alta probabilità, dover riprendere il lavoratore in servizio e pagare le retribuzioni perdute. Resta inteso che questo controllo si aggiunge, non si sostituisce, al rispetto della procedura di cui all'art. 7 dello Statuto, di cui parliamo nella guida Come funziona un procedimento disciplinare sul lavoro: un vizio procedurale può travolgere il licenziamento ancora prima di arrivare alla valutazione di proporzionalità appena vista.

Come i tribunali stanno applicando le nuove regole: il nodo del repêchage

A oltre un anno dalle sentenze gemelle, la giurisprudenza di merito ha iniziato ad applicarle con una lettura rigorosa dell'onere probatorio a carico del datore: non basta più dimostrare la riorganizzazione sulla carta, occorre provarne l'effettività concreta e l'impossibilità di ricollocare utilmente il lavoratore, alla luce dei principi della sentenza n. 128 del 2024 della Corte costituzionale (e, già in precedenza, della sentenza n. 59 del 2021, sempre della Consulta, sull'onerosità del rimedio reintegratorio).

La Cassazione ha ulteriormente precisato i confini dell'obbligo di repêchage. Il datore deve provare non solo che al momento del licenziamento non esisteva una posizione analoga a quella soppressa, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al lavoratore, senza ottenerne il consenso, un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale. Non rilevano a questo fine tutte le mansioni inferiori presenti nell'organigramma, ma solo quelle effettivamente compatibili (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 32437/2024). In un altro caso, relativo alla chiusura di un punto vendita con contestuale assunzione di nuovi dipendenti in altra sede della stessa città, la Cassazione ha confermato che incombe sul datore l'onere di allegazione e prova sia del giustificato motivo oggettivo sia dell'impossibilità del repêchage, quale carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 10660/2024).

Sentenza 118/2025: anche il tetto delle piccole imprese sotto la lente della Consulta

La sequenza di interventi della Corte costituzionale non si è fermata al 2024. Con la sentenza n. 118 del 2025 (Corte Cost.) la Consulta è tornata a occuparsi del regime, ancora più contenuto, previsto per i datori di lavoro che non raggiungono le soglie dimensionali dell'art. 18, ottavo e nono comma, dello Statuto dei lavoratori (le c.d. piccole imprese): per questi datori l'indennizzo per licenziamento illegittimo è dimezzato rispetto al regime ordinario e, fino a quella sentenza, era soggetto anche a un tetto massimo invalicabile di sole sei mensilità. Nel caso deciso, una lavoratrice licenziata per giusta causa da una società con meno di quindici dipendenti aveva ottenuto dal giudice a quo la rimessione della questione, sul presupposto che il criterio dimensionale non rispecchi più, da solo, l'effettiva capacità economica del datore.

Qui la Corte ha distinto nettamente due profili, ed è un punto che vale la pena tenere a mente perché si presta a essere letto in modo affrettato. Da un lato ha confermato che il legislatore può legittimamente prevedere, per le piccole imprese, un dimezzamento dell'indennizzo rispetto al regime ordinario: la forbice tra minimo e massimo resta comunque ampia e flessibile abbastanza da permettere al giudice di calibrare il ristoro sul caso concreto. Dall'altro, ha dichiarato incostituzionale proprio il tetto massimo di sei mensilità, giudicandolo una compressione eccessiva, inidonea a garantire un ristoro adeguato nei casi di illegittimità più gravi e in contrasto con gli artt. 3, 4, 35 e 41 Cost. oltre che con la Carta sociale europea. Il risultato pratico: per le piccole imprese l'indennizzo resta dimezzato alla base, ma da questa sentenza in poi non esiste più un tetto assoluto che lo blocchi a sei mensilità, quando le circostanze del caso — anzianità, dimensioni dell'impresa, comportamento delle parti, secondo i criteri già indicati dalla sentenza n. 194 del 2018 della Consulta — giustifichino una liquidazione superiore. Chi gestisce il contenzioso per una piccola impresa deve quindi aggiornare le proprie stime: il vecchio tetto di sei mensilità non è più un limite su cui fare affidamento.

Licenziamenti individuali plurimi e soglia del licenziamento collettivo

Un errore che espone le imprese a un rischio spesso sottovalutato riguarda il confine tra licenziamento individuale plurimo e licenziamento collettivo. Quando un datore di lavoro che occupa più di quindici dipendenti licenzia, nell'arco di centoventi giorni, almeno cinque lavoratori per la medesima ragione riconducibile a una riduzione o trasformazione dell'attività, si superano i presupposti dimensionali e temporali dell'art. 24 della legge 223/1991. Scatta allora l'obbligo di attivare la procedura di licenziamento collettivo, con comunicazioni preventive alle rappresentanze sindacali, esame congiunto, criteri di scelta, anche se il datore ha proceduto formalmente con una pluralità di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. La Cassazione ha chiarito da tempo che la differenza tra le due fattispecie non è ontologica, ma esclusivamente quantitativa: numero dei lavoratori coinvolti e arco temporale entro cui i recessi sono effettuati (Cass. civ., Sez. lav., sent. n. 3896/1996; conformi Cass. civ., Sez. lav., sent. n. 22167/2010 e n. 24566/2011).

La conseguenza di ignorare questo obbligo è severa. La Cassazione ha chiarito che la mancata attivazione della procedura di licenziamento collettivo, quando dovuta in ragione del numero complessivo di lavoratori interessati, integra una violazione sostanziale — non un mero vizio formale — e comporta l'applicazione della tutela reintegratoria attenuata prevista dall'art. 18, commi 4 e 7, dello Statuto dei lavoratori: il datore che intima licenziamenti individuali quando invece era tenuto a osservare le regole della legge 223/1991 rischia quindi la reintegrazione, non la sola tutela indennitaria (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 6580/2024). Anche quando la procedura collettiva viene correttamente attivata, un secondo terreno di contenzioso frequente riguarda i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare: la Cassazione distingue tra l'indicazione dei criteri generali e astratti, concordati con i sindacati o legali, e le modalità applicative concrete di quei criteri, che devono avere carattere oggettivo e verificabile. Un'attribuzione di punteggi discrezionale, decisa unilateralmente dal datore senza ancoraggio a elementi oggettivi preesistenti, non soddisfa questo requisito ed espone i licenziamenti a impugnazione (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 18046/2024).

Cosa significa per un'impresa, oggi

Il quadro che esce da queste pronunce, e dalla loro applicazione pratica nei tribunali, è un sistema in cui la reintegrazione è tornata a essere un rischio concreto anche per i rapporti "a tutele crescenti". L'indennizzo non è più predeterminabile con certezza, e l'onere della prova sul repêchage è interpretato in modo tutt'altro che formale.

• Verificare sempre, prima del recesso, la solidità del fatto contestato e le previsioni del CCNL sulle sanzioni conservative.
• Nei licenziamenti economici, documentare per iscritto la realtà delle ragioni organizzative, l'effettività del riassetto e l'assolvimento dell'obbligo di repêchage, anche verso mansioni inferiori compatibili.
• Evitare assunzioni o riorganizzazioni in posizioni analoghe nell'immediato prossimo a un licenziamento per soppressione del posto: sono tra gli elementi più valorizzati dai giudici contro il datore.
• Valutare le alternative: conciliazioni in sede protetta e risoluzioni consensuali offrono certezza dei costi che il contenzioso non garantisce più.
• Non riciclare lettere di licenziamento "standard": la specificità della motivazione è la prima linea di difesa in giudizio.

Un licenziamento oggi è un atto ad alto tasso tecnico. L'investimento in una verifica preventiva costa quasi sempre meno di una reintegrazione, che comporta non solo la ripresa del rapporto ma il pagamento delle retribuzioni maturate nel frattempo. E se nonostante tutto il lavoratore impugna, occorre ricordare che i termini di decadenza restano stretti e rigidi da entrambi i lati: ne parliamo nella guida Impugnare un licenziamento: i termini di 60 e 180 giorni e la procedura.

Un caso pratico: la riorganizzazione che non regge