Impugnare un licenziamento: i termini di 60 e 180 giorni e la procedura

Il primo termine: 60 giorni per impugnare

L'art. 6 della legge 604/1966 impone di impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero — se i motivi sono comunicati separatamente — dalla comunicazione dei motivi. La decadenza si evita con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di contestare il recesso: nella prassi, una lettera raccomandata o una PEC dell'avvocato (o del sindacato).

Non servono formule sacramentali, ma la giurisprudenza è severa sulla sostanza: l'atto deve comunque esprimere in modo non equivoco la volontà del lavoratore di contestare il recesso, non essendo sufficiente, ad esempio, una comunicazione che si limiti a contestare altri aspetti del rapporto — un mancato pagamento, una richiesta di documentazione in vista di un'eventuale causa — senza alcun riferimento alla volontà di impugnare il licenziamento in sé (Cass. civ., Sez. lav., sent. n. 15397/2023). L'atto deve quindi comunicare in modo chiaro, certo e inequivoco la volontà di impugnare, non semplicemente preannunciarla o lasciarla intendere.

Un profilo tecnico decisivo: la procura al difensore

Un punto spesso sottovalutato riguarda l'impugnazione firmata dal solo avvocato, senza che il lavoratore la sottoscriva personalmente. La Cassazione ha chiarito che l'atto può essere validamente sottoscritto dal difensore purché munito di procura scritta anteriore all'impugnativa stessa: in questo caso è sufficiente che il difensore dichiari di agire in nome e per conto del lavoratore, senza necessità di comunicare o allegare la procura al datore di lavoro entro il termine di sessanta giorni (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 29347/2025). Se invece la procura manca o è successiva all'atto, il difensore opera come falsus procurator, e la sua iniziativa deve essere ratificata dal lavoratore con atto scritto comunicato al datore entro il medesimo termine decadenziale: in mancanza, l'impugnazione è inefficace, anche se il lavoratore ha successivamente conferito una procura alle liti per il giudizio (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 21864/2026).

È un dettaglio che nella prassi ha fatto perdere cause altrimenti fondate nel merito: chi affida l'impugnazione a un legale prima ancora del deposito del ricorso deve assicurarsi che la procura scritta sia datata e anteriore alla lettera di impugnazione, e conservarne prova.

Il secondo termine: 180 giorni per agire

L'impugnazione stragiudiziale, da sola, non basta: diventa inefficace se non è seguita, entro i successivi 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro, oppure dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

C'è una coda importante: se la controparte rifiuta la conciliazione o l'arbitrato, o non si raggiunge l'accordo per svolgerli, il ricorso al giudice va depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Il sistema, insomma, è una staffetta di scadenze: perderne una significa, salvo eccezioni, perdere la causa prima ancora di iniziarla.

Il licenziamento orale: un caso particolare

Merita un cenno a parte il licenziamento intimato oralmente, radicalmente inefficace per difetto di forma scritta. In questi casi si pone spesso un problema probatorio prima ancora che di decadenza: la Cassazione insegna che il lavoratore che impugni un licenziamento allegandone il difetto di forma scritta ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della propria domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale — anche se manifestata con comportamenti concludenti — non essendo sufficiente la prova della mera cessazione della prestazione lavorativa (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 3822/2019). Se il datore eccepisce che è stato invece il lavoratore a dimettersi, e l'istruttoria non chiarisce la questione, la domanda va respinta in applicazione della regola residuale sull'onere della prova (art. 2697 c.c.): resta però decisivo, a favore del lavoratore, l'eventuale comunicazione agli enti previdenziali di un licenziamento da parte del datore stesso: la Cassazione ha infatti chiarito che la comunicazione Uni.Lav di cessazione del rapporto per licenziamento, in quanto proveniente dallo stesso datore di lavoro, è pienamente opponibile a quest'ultimo e idonea da sola ad assolvere l'onere probatorio del lavoratore (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 19746/2023).

Vale la pena ricordare perché questa categoria è così rilevante in termini di tutela: il licenziamento intimato oralmente non è semplicemente "annullabile", è nullo e inefficace ab origine, con applicazione della tutela reintegratoria piena prevista per i casi più gravi di illegittimità del recesso — a prescindere dal regime di tutele altrimenti applicabile in base alla data di assunzione. È quindi uno dei rari casi in cui, superato lo scoglio della prova, la posizione del lavoratore risulta particolarmente forte: da qui l'importanza di non lasciarsi scoraggiare dall'assenza di un documento scritto, ma di ricostruire con altri mezzi (testimonianze, comunicazioni agli enti previdenziali, scambi di messaggi) la volontà datoriale di interrompere il rapporto.

Cosa si può contestare

I vizi deducibili sono di vario ordine: l'inesistenza della giusta causa o del giustificato motivo; la violazione della procedura disciplinare (contestazione generica, termine a difesa non rispettato); i vizi di forma (il licenziamento orale è radicalmente inefficace); la natura discriminatoria o ritorsiva del recesso; nei licenziamenti economici, l'insussistenza delle ragioni organizzative o la violazione dell'obbligo di ricollocazione (repêchage).

Dalla qualificazione del vizio dipende la tutela: si va dall'indennità economica fino alla reintegrazione nel posto di lavoro — le cui ipotesi si sono ampliate per effetto delle recenti sentenze della Corte costituzionale, di cui parliamo nella guida Licenziare un dipendente: attenzione agli imprevisti.

Il rito applicabile: perché il "rito Fornero" oggi riguarda sempre meno lavoratori

Un profilo tecnico rilevante per chi imposta il ricorso riguarda il procedimento da seguire. Il rito speciale accelerato introdotto dalla legge 92/2012 (art. 1, commi 47 e seguenti — il c.d. "rito Fornero"), con la sua struttura bifasica (una prima fase sommaria e una successiva fase di opposizione a cognizione piena), non si applica ai licenziamenti dei lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi: l'art. 11 del d.lgs. 23/2015 esclude espressamente, per i rapporti a tutele crescenti, l'applicazione dei commi da 48 a 68 dell'art. 1 della legge 92/2012. Per questi lavoratori il ricorso segue quindi il rito del lavoro ordinario (art. 414 e seguenti c.p.c.).

Il rito Fornero resta invece applicabile ai licenziamenti dei lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (o comunque nei casi in cui si applichi ancora l'art. 18 dello Statuto), e ai procedimenti che ne facevano già applicazione: la Cassazione ha chiarito che i procedimenti soggetti a questo rito e già pendenti alla data del 28 febbraio 2023 restano integralmente disciplinati dalle norme allora vigenti anche nella fase di impugnazione, incluso il particolare reclamo (in luogo dell'appello ordinario) da proporsi entro il termine perentorio di trenta giorni dalla comunicazione della sentenza (Cass. civ., Sez. lav., sent. n. 11344/2025). Sbagliare rito o termine di impugnazione della sentenza di primo grado — proponendo un appello ordinario invece del reclamo previsto dal rito speciale, o viceversa applicando erroneamente le regole del rito Fornero a una fattispecie che non lo prevede più — è un errore che può costare l'inammissibilità del gravame (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 7063/2026). Nella fase di opposizione del rito Fornero, inoltre, la giurisprudenza riconosce alle parti la possibilità di produrre nuovi documenti e sollevare nuove eccezioni, trattandosi di un giudizio unico a struttura bifasica e non di due giudizi distinti (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 10091/2023).

Licenziamento discriminatorio e licenziamento per motivo illecito: due vizi da non confondere

Il vizio più grave, quello che apre alla tutela reintegratoria piena (senza tetto massimo all'indennità risarcitoria), è la nullità del licenziamento. La giurisprudenza distingue però con attenzione due fattispecie che nel linguaggio comune si sovrappongono: il licenziamento discriminatorio e il licenziamento per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c. Il primo, intimato per una delle ragioni indicate dall'art. 15 dello Statuto dei lavoratori e dalla normativa antidiscriminazione, è nullo anche se coesistono altri motivi astrattamente legittimi riconducibili a giusta causa o giustificato motivo: conta il dato oggettivo che il lavoratore non avrebbe subito il trattamento sfavorevole se non avesse integrato il fattore di rischio protetto (sesso, età, disabilità, opinioni, e così via), a prescindere dall'intenzione soggettiva del datore (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 2606/2023). Il meccanismo probatorio, va precisato, non comporta un'inversione dell'onere della prova ma solo una sua attenuazione: spetta prima al lavoratore fornire elementi di fatto precisi e concordanti idonei a far presumere la discriminazione (ad esempio la vicinanza temporale tra un congedo per maternità e il recesso); solo a quel punto il datore è tenuto a provare, con circostanze inequivoche, l'inesistenza della discriminazione — tipicamente dimostrando l'effettività delle ragioni organizzative addotte, nel qual caso il solo pregresso congedo non basta a rendere il recesso discriminatorio (Cass. civ., Sez. lav., sent. n. 25543/2018).

Il licenziamento per motivo illecito determinante, di matrice giurisprudenziale, richiede invece che il motivo illecito — tipicamente la ritorsione per un'iniziativa legittima del lavoratore, come una denuncia, un reclamo o l'esercizio di un diritto — sia l'unica ragione che ha determinato il recesso, mentre gli altri motivi eventualmente addotti sono meramente apparenti. La Cassazione ha chiarito che questo carattere unico e determinante non può desumersi automaticamente dalla mera sproporzione della sanzione rispetto all'addebito contestato: il motivo illecito si colloca su un piano nettamente distinto dal giudizio di proporzionalità tra fatto e sanzione, e va provato con elementi ulteriori e specifici (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 741/2024). Quando invece la natura ritorsiva sia effettivamente accertata come unica ragione del recesso — ad esempio perché le contestazioni disciplinari risultano prive di fondamento e il licenziamento appare una reazione arbitraria a un comportamento legittimo del dipendente — si applica la tutela reintegratoria piena, senza il tetto massimo previsto per l'indennizzo ordinario (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 15330/2025).

Errori più frequenti nella prassi

L'esperienza dei contenziosi restituisce un quadro ricorrente di errori che, per lo più, non riguardano il merito del licenziamento ma la gestione formale dell'impugnazione — e che sono per questo particolarmente frustranti, perché evitabili con un minimo di attenzione procedurale.

• Attendere una risposta "bonaria" del datore prima di impugnare: i 60 giorni corrono comunque, e una trattativa informale non sospende il termine di decadenza.
• Affidare l'impugnazione a un legale senza rilasciare (o senza datare correttamente) una procura scritta anteriore all'invio della lettera: come visto, è un vizio che la giurisprudenza sanziona con l'inefficacia dell'atto.
• Confondere l'impugnazione stragiudiziale (che serve solo a evitare la decadenza) con il deposito del ricorso: la prima non basta da sola, va seguita entro 180 giorni dal secondo passaggio.
• Sottovalutare l'importanza della prova nel licenziamento orale: senza elementi che colleghino la cessazione della prestazione a una volontà datoriale inequivoca, la domanda rischia il rigetto anche quando il lavoratore ha ragione nella sostanza.
• Scegliere il rito sbagliato o il termine di impugnazione della sentenza sbagliato (reclamo anziché appello, o viceversa), specialmente nei procedimenti aperti a cavallo delle riforme processuali degli ultimi anni.

Come prepararsi, in pratica: checklist operativa

Appena ricevuta la lettera di licenziamento, alcuni passaggi vanno seguiti in stretto ordine e senza perdere tempo.

• Conserva la lettera con la busta o la ricevuta PEC: conta la data di ricezione, non quella di spedizione.
• Raccogli contratto, buste paga, contestazioni ricevute e ogni comunicazione rilevante ai fini del vizio da far valere.
• Annota nomi di colleghi a conoscenza dei fatti, specie se il licenziamento è per motivi disciplinari o si sospetta natura ritorsiva.
• Se ti affidi a un legale prima del deposito del ricorso, verifica che la procura scritta sia anteriore e datata rispetto alla lettera di impugnazione.
• Porta tutto a un legale con il massimo anticipo possibile sui 60 giorni: un'impugnazione preparata in fretta, all'ultimo giorno utile, è la causa più comune di errori formali fatali.

La scelta tra causa e conciliazione va ponderata sui numeri reali: anzianità, retribuzione, regime di tutele applicabile, solidità delle prove. Una trattativa condotta bene nei termini di legge produce spesso risultati migliori — e più rapidi — di un giudizio; ma per negoziare con forza occorre aver prima blindato la decadenza.

Un caso pratico: la procura arrivata cinque giorni troppo tardi