Dimissioni: la procedura telematica, la revoca e le dimissioni "di fatto"

La regola: solo dimissioni telematiche

L'art. 26 del d.lgs. 151/2015 stabilisce che, fuori dai casi esclusi, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto devono essere presentate, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche, su moduli ministeriali trasmessi al datore di lavoro e all'Ispettorato del lavoro. Il lavoratore può procedere direttamente (oggi anche tramite il portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) oppure farsi assistere da soggetti abilitati: patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali, commissioni di certificazione.

Conseguenza pratica spesso ignorata: la classica lettera di dimissioni consegnata a mano, da sola, non produce effetti. Se il dipendente non completa la procedura telematica, il rapporto formalmente prosegue — un problema serio per l'azienda che, confidando nella lettera, abbia già riorganizzato o assunto. La Cassazione ha chiarito che, dall'entrata in vigore dell'obbligo telematico, i vecchi principi giurisprudenziali elaborati nel regime di libertà di forma non si applicano più: le dimissioni sono efficaci solo se rese con le modalità telematiche previste (o in sede protetta), a pena di inefficacia — principio che vale anche per l'assenza ingiustificata del lavoratore, che di per sé non può essere equiparata a dimissioni per facta concludentia al di fuori dei casi oggi espressamente regolati dalla legge (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 27331/2023).

Dimissioni senza procedura telematica: un vizio grave, non solo formale

Un orientamento di merito recente ha innalzato ulteriormente la posta in gioco per chi tratta con leggerezza l'obbligo telematico. Il caso tipico: il lavoratore scopre, rivolgendosi al centro per l'impiego, che il proprio rapporto risulta cessato per dimissioni mai effettivamente presentate con la procedura di legge — magari sulla base di una firma raccolta impropriamente o di una prassi aziendale scorretta. In un caso di questo tipo, il Tribunale ha stabilito che le dimissioni prive della procedura telematica obbligatoria non integrano un mero vizio formale, ma sono assimilabili in tutto e per tutto a un licenziamento unilaterale orale, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria piena prevista per il licenziamento intimato senza forma scritta (Tribunale lavoro Milano, sent. n. 2615/2026).

È una qualificazione che ribalta la prospettiva rispetto a quella, più "neutra", per cui la cessazione senza procedura telematica semplicemente non produce effetto e il rapporto prosegue: se il datore ha nel frattempo interrotto la prestazione lavorativa del dipendente, trattandolo come dimissionario senza che la procedura sia mai stata completata, rischia di trovarsi di fronte a un licenziamento di fatto, radicalmente illegittimo per difetto di forma, con tutte le conseguenze risarcitorie e reintegratorie che ne derivano. Anche sul fronte previdenziale la mancata regolarizzazione telematica ha conseguenze: è principio consolidato che l'onere di provare i fatti costitutivi dell'obbligo contributivo grava sempre sull'ente previdenziale, indipendentemente dal ruolo di convenuto che assume nel giudizio di opposizione (Cass. civ., Sez. VI, ord. n. 13524/2015), e la giurisprudenza di merito ha applicato coerentemente questo principio alla nuova disciplina, chiarendo che una comunicazione di cessazione priva della forma telematica ma comunque dotata di data certa non genera, da sola, un obbligo contributivo per un periodo in cui il rapporto non è di fatto proseguito, restando sull'ente previdenziale l'onere di provare l'effettiva prosecuzione (Tribunale lavoro Catania, sent. n. 2893/2025).

La revoca entro sette giorni

Entro sette giorni dalla trasmissione del modulo il lavoratore può revocare le dimissioni con le medesime modalità telematiche. È una finestra di ripensamento pensata per proteggere da decisioni impulsive o estorte.

Per le imprese significa che nella prima settimana la cessazione non è mai definitiva: prudenza nel formalizzare sostituzioni irreversibili prima dello spirare del termine.

I casi protetti: gravidanza e genitori

La procedura telematica non si applica ad alcune situazioni, che seguono regole più protettive. La più importante: le dimissioni della lavoratrice in gravidanza e quelle della lavoratrice o del lavoratore nei primi tre anni di vita del bambino (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) devono essere convalidate personalmente presso il servizio ispettivo del Ministero del lavoro territorialmente competente, che verifica la genuinità della scelta. Senza convalida, le dimissioni sono inefficaci; la lavoratrice o il lavoratore che si dimettono in questo periodo, inoltre, hanno diritto alle indennità previste per il licenziamento e non sono tenuti al preavviso (art. 55 d.lgs. 151/2001).

Sono inoltre escluse dalla procedura telematica, tra l'altro, le dimissioni rese nelle cosiddette sedi protette (conciliazioni in sede sindacale, giudiziale o davanti alle commissioni di certificazione) e il lavoro domestico.

La novità: le dimissioni per fatti concludenti

Il "collegato lavoro" (L. 203/2024), all'art. 19, ha introdotto nell'art. 26 del d.lgs. 151/2015 il comma 7-bis, in vigore dal 12 gennaio 2025, per affrontare un problema pratico diffuso: il dipendente che sparisce senza dimettersi, costringendo l'azienda a licenziarlo — con relativo onere contributivo — pur essendo stato lui ad abbandonare. La nuova disposizione prevede che, in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in mancanza, oltre quindici giorni, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, previa comunicazione del datore all'Ispettorato del lavoro, che può verificare la veridicità della situazione.

La giurisprudenza di merito, chiamata a interpretare la norma nei primi mesi di applicazione, non è ancora unanime, e vale la pena saperlo prima di fare affidamento su un singolo precedente: alcuni tribunali valorizzano il termine disciplinare del CCNL anche quando non si riferisce specificamente alle dimissioni per fatti concludenti, altri — orientamento che appare oggi prevalente — richiedono che la deroga ai quindici giorni legali sia specifica e riferita espressamente a questa fattispecie, non semplicemente mutuata dal termine previsto per il licenziamento disciplinare (Tribunale lavoro Napoli Nord, sent. n. 1044/2026). Inoltre, sul piano probatorio, la Cassazione ha da tempo chiarito che, in caso di assenza ingiustificata, il datore può limitarsi a provare il fatto oggettivo dell'assenza, mentre spetta al lavoratore provare gli elementi che possano giustificarla (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 7681/2024): è lo stesso comma 7-bis, del resto, a escludere l'effetto risolutivo quando il lavoratore dimostri l'impossibilità di comunicare l'assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Va inoltre ricordato che la comunicazione del datore all'Ispettorato è una mera dichiarazione di scienza, non un atto negoziale: se i presupposti fattuali su cui si fonda non sono veritieri — ad esempio un'errata data di decorrenza dell'assenza, o un'assenza in realtà giustificata o concordata — il lavoratore può sempre contestarne la sussistenza in giudizio, perché è il fatto materiale dell'assenza ingiustificata protratta, e non la comunicazione in sé, a produrre l'effetto risolutivo previsto dalla legge. Da ultimo, va ricordato che la norma non si applica retroattivamente: le assenze maturate prima del 12 gennaio 2025 restano soggette esclusivamente alla disciplina previgente. Si tratta di una disposizione troppo recente per avere già una giurisprudenza di legittimità consolidata, ma un tribunale di merito ha già avuto modo di applicare questo principio proprio alle dimissioni per fatti concludenti, escludendo che le assenze pregresse potessero rilevare ai fini del computo del termine (Tribunale lavoro Trento, sent. n. 87/2025).

Errori frequenti e checklist operativa

Per le imprese la nuova disciplina è uno strumento utile, ma da maneggiare con precisione formale; per i lavoratori è un avvertimento netto: l'assenza silenziosa non è più una zona grigia.

• Verificare sempre, prima di attivare la procedura, se il CCNL applicato prevede un termine specifico per le dimissioni per fatti concludenti: in mancanza, si applica il termine legale di quindici giorni, non un termine disciplinare previsto per altri fini.
• Documentare con precisione la data di effettiva decorrenza dell'assenza ingiustificata prima di comunicarla all'Ispettorato del lavoro: un errore sulla data può travolgere l'intera procedura.
• Per il lavoratore che si assenta per causa di forza maggiore (malattia non tempestivamente comunicabile, gravi motivi familiari): conservare ogni prova dell'impossibilità di comunicare l'assenza, o della circostanza che l'assenza fosse stata concordata con il datore.
• Non confondere la nuova procedura con il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, che resta soggetto alle regole ordinarie dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, inclusa la previa contestazione.

Il preavviso nelle dimissioni ordinarie

Nelle dimissioni ordinarie (senza giusta causa) resta fermo l'obbligo generale di preavviso previsto dall'art. 2118 c.c. per il recesso da un contratto di lavoro a tempo indeterminato: il lavoratore che si dimette deve rispettare i termini fissati dal contratto collettivo applicato (di regola crescenti con l'anzianità e il livello di inquadramento) oppure, in mancanza, quelli stabiliti dagli usi o secondo equità. Chi si dimette senza rispettare il preavviso è tenuto verso il datore di lavoro a un'indennità sostitutiva equivalente alla retribuzione che sarebbe maturata nel periodo di mancato preavviso: una conseguenza economica spesso sottovalutata da chi lascia il lavoro senza consultare prima il proprio contratto collettivo.

Il datore di lavoro può in linea di principio trattenere questa indennità dalle ultime competenze, ma è buona prassi verificare puntualmente il calcolo (che va fatto sulla retribuzione globale di fatto, comprensiva di tutti gli elementi fissi e ricorrenti) prima di accettarlo passivamente in busta paga: contestazioni su questo punto, per quanto di modesto valore economico, sono frequenti e si risolvono spesso con una semplice verifica documentale.

Dimissioni per giusta causa

Un ultimo tassello: chi si dimette per giusta causa — retribuzioni non pagate, demansionamento grave, mobbing o altre condotte vessatorie, trasferimenti illegittimi — ha diritto all'indennità di preavviso (senza doverla versare al datore, a differenza delle dimissioni ordinarie) e, sussistendone i requisiti, accede alla NASpI come in un licenziamento. La qualificazione però va costruita e documentata prima delle dimissioni, non dopo: è uno dei casi in cui una consulenza tempestiva cambia concretamente l'esito, anche perché la giusta causa di dimissioni segue lo stesso art. 2119 c.c. che disciplina il recesso per giusta causa del datore, con onere della prova a carico di chi la invoca.

Il vero banco di prova: dimostrare la giusta causa nel giudizio previdenziale per la NASpI

Un punto critico che riguarda moltissime pratiche di studio: il rigetto, da parte dell'INPS, della domanda di NASpI per dimissioni asseritamente rassegnate per giusta causa. La Cassazione ha di recente ribadito, cassando una pronuncia di merito troppo indulgente sul punto, che in questi giudizi — che si svolgono contro l'ente previdenziale, non contro il datore di lavoro — non basta dimostrare la volontà di essersi "difesi in giudizio" contro il datore (come indicato da una risalente circolare INPS, che non può derogare alla legge): grava interamente sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare l'effettiva sussistenza della giusta causa delle proprie dimissioni, quale elemento costitutivo del diritto alla prestazione previdenziale ex art. 3, comma 2, d.lgs. 22/2015 (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 8564/2026). La giurisprudenza di merito ha applicato coerentemente questo principio (Tribunale lavoro Firenze, sent. n. 1380/2024).

La prova richiesta è tutt'altro che simbolica: non bastano allegazioni generiche o documentazione frammentaria (un estratto contributivo, una diffida non riscontrata), ma occorre la dimostrazione oggettiva dell'inadempimento datoriale attraverso solleciti, diffide, estratti conto bancari che comprovino la mancata percezione delle retribuzioni, azioni giudiziali intraprese per il recupero del credito, o specifiche istanze di prova testimoniale sui fatti dedotti (Tribunale lavoro Firenze, sent. n. 1380/2024). Anche un verbale di conciliazione raggiunto con il datore di lavoro, se questi vi contesta espressamente le pretese economiche senza alcun riconoscimento della loro fondatezza, non basta da solo a provare la giusta causa: le dichiarazioni unilaterali del lavoratore, in diffide o nel modulo di dimissioni, non sono elementi probatori sufficienti se non corroborate da riscontri oggettivi (Tribunale lavoro Napoli, sent. n. 4113/2025). È un avvertimento pratico decisivo: chi si dimette ritenendo di avere "buone ragioni" deve costruire il fascicolo probatorio prima delle dimissioni — con diffide formali, tracciabilità dei mancati pagamenti, eventuale documentazione medica — perché il solo racconto dei fatti, per quanto vero, difficilmente supera il vaglio del giudizio previdenziale.

Un caso pratico: dimissioni fondate, NASpI negata