Il periodo di comporto: quando la malattia giustifica il licenziamento

La regola di base: art. 2110 c.c.

In caso di malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo fissato dalla legge, dal contratto collettivo, dagli usi o, in mancanza, secondo equità (art. 2110, co. 1 e 2, c.c.). Decorso quel periodo, il datore ha diritto di recedere dal contratto ai sensi dell'art. 2118 c.c., cioè con preavviso o indennità sostitutiva, come per un normale recesso ad nutum.

La Cassazione qualifica il licenziamento per superamento del comporto come un'ipotesi tipizzata e autonoma, che prevale, in quanto speciale, sulla disciplina ordinaria dei licenziamenti individuali e sulle regole generali di impossibilità sopravvenuta della prestazione (artt. 1256, 1463 e 1464 c.c.). Ne discende una conseguenza pratica importante: il solo superamento del limite di tollerabilità dell'assenza è condizione sufficiente a legittimare il recesso, senza che il datore debba provare un giustificato motivo oggettivo, l'impossibilità sopravvenuta della prestazione, né tantomeno l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 9306/2019). È anche per questo che il procedimento di conciliazione obbligatoria previsto per i licenziamenti per motivi oggettivi non si applica in questi casi.

Comporto secco e comporto per sommatoria

La contrattazione collettiva distingue di regola due modelli. Il comporto secco è un unico periodo ininterrotto di malattia, calcolato per intero anche nei giorni festivi o non lavorativi che vi cadono in mezzo, in base a una presunzione di continuità dell'episodio morboso salvo prova contraria del lavoratore, valida anche per i giorni festivi "interclusi" tra un fine settimana e l'altro all'interno dello stesso episodio (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 27980/2023). Il comporto per sommatoria somma invece più assenze frammentate in un dato arco temporale, calcolato a ritroso dall'ultimo episodio: se il contratto collettivo esprime il limite in mesi anzichè in giorni, la conversione avviene convenzionalmente considerando ogni mese pari a trenta giorni, indipendentemente dal mese solare in cui l'assenza è caduta (Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 34722/2023).

Quando il CCNL non prevede affatto il comporto per sommatoria, né esistono usi applicabili, spetta al giudice determinarlo secondo equità integrativa, sia nella durata complessiva tollerata sia nell'ampiezza del periodo di riferimento: una valutazione discrezionale, sindacabile in Cassazione solo per manifesta illogicità (Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 23596/2018).

Cosa deve scrivere il datore nella lettera di licenziamento

Qui la giurisprudenza distingue nettamente i due modelli di comporto, ed è un punto che nella prassi viene spesso trascurato. Nel comporto secco, dove i giorni di assenza sono facilmente calcolabili anche dal lavoratore stesso, basta un'indicazione complessiva, per esempio il numero totale di giorni di assenza in un dato periodo, senza dover elencare ogni singolo giorno (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 5752/2019). Nel comporto per sommatoria, al contrario, proprio perché le assenze sono plurime e frammentate, occorre un'indicazione specifica delle assenze effettivamente computate, tale da consentire al lavoratore di verificare il calcolo e, se del caso, contestarlo (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 5752/2019; ord. n. 21042/2018). Una lettera che indica solo la data finale di maturazione del comporto, senza altro, è stata giudicata insufficiente proprio in un caso di comporto per sommatoria (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 21042/2018).

In ogni caso, a prescindere da quanto scritto nella lettera, resta fermo l'onere del datore di allegare e provare in giudizio, in modo compiuto, i fatti costitutivi del proprio potere di recesso: le assenze computate, la loro riconducibilità a malattia, e la loro rilevanza secondo la disciplina collettiva applicabile.

Il datore deve avvisare in anticipo? Di regola no

Non esiste, in assenza di un'espressa previsione del contratto collettivo, un obbligo generale del datore di lavoro di preavvertire il dipendente dell'imminente scadenza del comporto (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 9306/2019). Chi si avvicina al limite deve quindi tenere il conto da sé, o richiederlo formalmente al datore.

C'è però un'eccezione concreta, di crescente rilievo pratico: se il datore ha fornito, per esempio nei prospetti presenze allegati alle buste paga, indicazioni erronee sul numero di assenze accumulate, ingenerando un legittimo affidamento sul fatto di non aver ancora raggiunto il limite, il licenziamento intimato senza prima correggere quelle indicazioni è illegittimo per violazione della buona fede contrattuale (artt. 1175 e 1375 c.c.), anche in assenza di un obbligo generale di preavviso (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 22455/2024). Un altro limite, spesso ignorato dai datori più aggressivi: non si possono computare nel comporto giorni che lo stesso datore aveva in precedenza qualificato come assenza ingiustificata, non retribuendoli; un comportamento che cambia registro solo per far scattare il licenziamento è considerato contraddittorio e non tollerato dalla Cassazione (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 2483/2025).

Le assenze che non si contano

Diverse assenze restano fuori dal computo, o per previsione del CCNL o per la loro stessa natura giuridica. I contratti collettivi spesso escludono le assenze per infortunio sul lavoro o malattia professionale, fino alla guarigione clinica: una scelta di per sé ragionevole, che non richiede la prova di una responsabilità datoriale nella causazione dell'infortunio, e che vale a prescindere da essa, in base al solo dato oggettivo dell'origine professionale dell'assenza (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 15279/2024). I giorni trascorsi in cassa integrazione a zero ore, poi, non si computano mai, perché in quel periodo l'obbligo di rendere la prestazione è sospeso per una causa del tutto estranea alla sfera del lavoratore, ed è irrilevante che nel frattempo abbia continuato a percepire l'indennità di malattia e a inviare certificati (Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 15747/2024).

Un tema delicato riguarda le patologie oncologiche. Molti CCNL escludono dal comporto le assenze per terapie salvavita, e la giurisprudenza ha chiarito che questa esclusione copre non solo il giorno di somministrazione della terapia (per esempio della chemioterapia), ma anche i giorni successivi in cui si manifestano effetti collaterali diretti che impediscono la ripresa del lavoro, altrimenti la clausola di miglior favore resterebbe svuotata di significato, dato che i giorni di ricovero e day hospital sono già esclusi separatamente (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 17102/2026). Attenzione però a un requisito formale spesso trascurato: il nesso causale tra l'assenza e la terapia salvavita deve essere specificamente certificato da una struttura pubblica o convenzionata, non basta la generica indicazione della patologia oncologica sul certificato medico, e l'onere di fornire questa certificazione qualificata è del lavoratore (Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 15595/2024).

Il lavoratore disabile: l'obbligo di accomodamento ragionevole

Qui la disciplina del comporto incontra il divieto di discriminazione indiretta della direttiva 2000/78/CE, recepita dal d.lgs. 216/2003. Per anni la Cassazione ha affermato, in una linea di decisioni ormai consolidata, che applicare al lavoratore disabile lo stesso periodo di comporto previsto per gli altri costituisce discriminazione indiretta: non tenere conto del maggior rischio di assenze legato alla disabilità trasforma un criterio apparentemente neutro in una prassi svantaggiosa per un gruppo protetto (Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 15723/2024; sent. n. 14402/2024; sent. n. 14316/2024; sent. n. 15282/2024). Da questi principi discende un obbligo concreto per il datore: se conosce, o potrebbe conoscere con l'ordinaria diligenza, lo stato di disabilità (anche solo perché desumibile dalla documentazione medica ricevuta, senza bisogno di una comunicazione formale), deve attivarsi prima di licenziare per acquisire informazioni sul legame tra le assenze e la disabilità, e avviare un'interlocuzione col lavoratore per valutare possibili accomodamenti, come l'allungamento del comporto o l'esclusione dal computo dei periodi collegati alla disabilità (Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 14402/2024). Anche l'aspettativa non retribuita concessa indistintamente a tutti i dipendenti dopo il superamento del comporto, se non pensata specificamente per il lavoratore disabile, non basta da sola a escludere la discriminazione (Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 15723/2024).

Una sentenza della Corte di Giustizia UE dell'11 settembre 2025 (causa C-5/24, Pauni) ha introdotto un temperamento importante, ripreso dalla Cassazione l'anno seguente: un periodo di comporto unico e indifferenziato non è di per sé incompatibile con la direttiva, se la sua durata è comunque tale da tenere conto della maggiore esposizione dei lavoratori disabili a lunghe assenze. Non basta però che il periodo sia lungo: resta comunque fermo, in ogni caso, l'obbligo per il datore di adottare misure personalizzate e proporzionate per neutralizzare lo svantaggio specifico della disabilità, in mancanza delle quali il licenziamento resta esposto al rischio di discriminazione indiretta (Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 23823/2026, che richiama anche il nuovo art. 5-bis della l. 104/1992, introdotto dal d.lgs. 62/2024 proprio per codificare l'accomodamento ragionevole). In pratica, un datore che abbia davvero offerto al lavoratore misure concrete, come giorni aggiuntivi di assenza tollerata, ferie anticipate, permessi o flessibilità di orario, a fronte di un lavoratore che non ne abbia richieste altre, può veder confermato il licenziamento anche in presenza di disabilità (Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 23823/2026).

Errori frequenti e checklist operativa

Il licenziamento per superamento del comporto è tra i più impugnati e, insieme, tra i più spesso viziati da errori evitabili: computo scorretto dei giorni, lettera generica in un caso di sommatoria, mancata esclusione di assenze che il contratto collettivo o la legge escludono espressamente, e soprattutto la sottovalutazione, ancora oggi frequente, dell'obbligo di accomodamento verso il lavoratore disabile.

• Ricostruire con precisione il periodo di riferimento e il computo dei giorni, verificando se il CCNL prevede il comporto secco, quello per sommatoria, o entrambi.
• Nel comporto per sommatoria, indicare nella lettera le assenze specifiche computate, non solo la data finale di maturazione.
• Verificare se il CCNL esclude dal computo infortuni sul lavoro, malattie professionali o terapie salvavita, e raccogliere per tempo la certificazione qualificata richiesta.
• Prima di licenziare un lavoratore di cui sia nota, anche solo per via indiretta, una condizione di disabilità, avviare sempre un'interlocuzione formale per valutare accomodamenti ragionevoli.
• Non computare mai come malattia giorni che erano stati in precedenza qualificati e trattati come assenza ingiustificata.
• Verificare la correttezza dei prospetti presenze comunicati al lavoratore prima di licenziare: un dato fuorviante può rendere illegittimo il recesso.

Il tema si intreccia spesso con quello dei licenziamenti in senso più ampio: il periodo di comporto è una delle poche ipotesi in cui il datore può recedere senza dover motivare le ragioni economiche od organizzative, ma proprio per questo la correttezza formale del calcolo e della lettera di licenziamento pesa più che in ogni altro caso.

Un caso pratico: il calcolo che cambia tutto