Mobbing e straining: cosa sono e come difendersi

Cos'è il mobbing per la giurisprudenza

Secondo la Cassazione, il mobbing lavorativo richiede due elementi. Uno oggettivo: una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona, interni al rapporto di lavoro. Uno soggettivo: l'intento persecutorio che unifica le singole condotte verso la vittima (tra le tante, Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 22179/2026). Non serve che ogni singolo atto sia di per sé illegittimo. È la regia persecutoria a colorare di illiceità anche condotte altrimenti lecite: un trasferimento, una valutazione, una redistribuzione di compiti.

Nelle sentenze ricorrono esempi tipici: demansionamento accompagnato da isolamento sistematico, esclusione dalle comunicazioni e dalle riunioni, controlli esasperati, sanzioni pretestuose a raffica, marginalizzazione dopo un rientro dalla malattia o dalla maternità. La Cassazione ha però chiarito che le nozioni di mobbing e di straining hanno natura medico-legale e sono prive di autonoma rilevanza giuridica: assolvono alla sola funzione di identificare e qualificare condotte datoriali comunque riconducibili alla violazione dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura in tema di obbligo di sicurezza. Quando il giudice di merito abbia pronunciato sull'inconfigurabilità della violazione dell'art. 2087 c.c., ha già implicitamente escluso anche mobbing e straining, a prescindere dall'etichetta con cui la domanda è stata formulata (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 22179/2026).

Lo straining e l'ambiente di lavoro stressogeno

Non sempre esiste una sequenza persecutoria. Lo straining, categoria anch'essa di origine medico-legale, è una forma attenuata di mobbing: manca la continuità delle vessazioni, ma c'è almeno un'azione — anche isolata — che produce effetti stressogeni duraturi sulla posizione del lavoratore, un demansionamento secco, una privazione stabile degli strumenti di lavoro. La Cassazione lo qualifica proprio così: una forma attenuata di mobbing, priva della continuità delle vessazioni ma sempre riconducibile all'art. 2087 c.c. (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 31367/2025).

La giurisprudenza più recente è andata oltre. La violazione dell'art. 2087 c.c. è configurabile anche quando il datore di lavoro consenta, persino solo colposamente, il mantenersi di un ambiente lavorativo stressogeno fonte di danno alla salute, a prescindere da qualsiasi intento persecutorio (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 2084/2024; Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 31367/2025, cit.). Ciò che conta, hanno chiarito i giudici, non è l'etichetta, mobbing o straining, ma che il fatto integri un inadempimento all'obbligo di sicurezza da cui sia derivata la lesione di interessi protetti al massimo livello: salute, dignità, identità personale. La Cassazione ha spinto il principio fino a riconoscere che anche un fatto isolato, purché lesivo di interessi di rango costituzionale primario, può fondare il risarcimento, senza che la reiterazione della condotta sia un elemento costitutivo dell'illecito, potendo incidere semmai solo sulla misura del danno risarcibile (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 29101/2023).

La responsabilità del datore di lavoro

Il perno normativo è l'art. 2087 c.c.: l'imprenditore è tenuto ad adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. È una norma di chiusura: copre anche i rischi non tipizzati da norme specifiche, incluso il rischio da costrittività organizzativa.

Le ipotesi di mobbing costituiscono violazioni dell'art. 2087 c.c. e integrano fattispecie di responsabilità contrattuale, che si caratterizzano rispetto alle altre infrazioni del medesimo articolo per il fatto di assumere rilievo principalmente in presenza di una serie di condotte formalmente legittime del datore, unificate da un intento persecutorio che, nonostante la formale correttezza dell'operato datoriale, ne fa comunque un inadempimento agli obblighi di sicurezza (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 29400/2024). Il datore risponde anche delle condotte dei superiori gerarchici e dei colleghi della vittima, quando le abbia tollerate o non le abbia prevenute: la responsabilità è di natura contrattuale (artt. 1218 e 2087 c.c.), con ciò che ne consegue sul piano probatorio e della prescrizione, decennale.

Non si tratta comunque di responsabilità oggettiva. Il datore non risponde automaticamente di ogni disagio lamentato dal lavoratore, ma solo dell'inadempimento del proprio obbligo di prevenzione, secondo la ripartizione dell'onere della prova illustrata più avanti.

Cosa deve provare il lavoratore: la ripartizione dell'onere probatorio

La ripartizione degli oneri è stata precisata in modo analitico dalla Cassazione più recente: il lavoratore è tenuto ad allegare compiutamente lo svolgimento della prestazione secondo modalità nocive e a provare il nesso causale tra il lavoro svolto e il danno alla salute, nonché la nocività dell'ambiente di lavoro; solo se il lavoratore ha fornito questa prova, incombe sul datore l'onere di dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie a impedire il danno e che il pregiudizio deriva da causa a lui non imputabile (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 6022/2026, che richiama la regola generale dell'art. 1218 c.c. sulla responsabilità del debitore inadempiente).

Il fascicolo, nella pratica dello studio, si costruisce con e-mail e messaggi, ordini di servizio e organigrammi, testimonianze di colleghi, certificazioni mediche e psicologiche che documentino l'insorgenza dei disturbi in coincidenza con le condotte. La consulenza tecnica medico-legale è quasi sempre il passaggio decisivo del giudizio per accertare il danno biologico e il nesso causale: nella prassi dei tribunali, l'assenza di una CTU che colleghi con precisione i disturbi lamentati alle condotte denunciate resta una delle cause più frequenti di rigetto, anche quando le vessazioni sono in parte accertate.

Anche quando la responsabilità è accertata, la quantificazione del danno resta ancorata a un rigoroso vaglio medico-legale. In una vicenda decisa dalla Cassazione, relativa a una turnazione lavorativa fonte di disagio psicologico protratto per anni, la CTU aveva accertato un'inabilità temporanea totale al 25% per soli due mesi, con un risarcimento finale di poche migliaia di euro nonostante la lunga durata della situazione conflittuale contestata (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 6022/2026). Un dato che ridimensiona le aspettative, spesso sovrastimate, di chi avvia un'azione per mobbing: il risarcimento segue l'entità del danno effettivamente accertato dal consulente tecnico, non la durata soggettivamente percepita del disagio.

Il mobbing come malattia professionale e la tutela INAIL

Un profilo spesso trascurato riguarda la tutela assicurativa: la Cassazione ha chiarito che la copertura INAIL si estende anche alle malattie psicofisiche derivanti da mobbing e costrittività organizzativa, rientranti a pieno titolo nell'area di indennizzabilità dell'istituto, senza che possa sostenersi il contrario (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 3967/2023).

Questo significa che, accanto (o in alternativa) all'azione risarcitoria ordinaria contro il datore di lavoro, il lavoratore che abbia sviluppato una patologia psicosomatica riconducibile a mobbing può in alcuni casi accedere alla tutela previdenziale INAIL per malattia professionale, con un percorso di accertamento medico-legale distinto ma spesso complementare a quello del giudizio civile.

Cosa fare, in concreto: casi pratici ed errori frequenti

Se ritieni di subire condotte vessatorie, il primo passo è documentare tutto fin da subito, con date e circostanze. Non dimetterti d'impulso: le dimissioni affrettate complicano la tutela risarcitoria, come spieghiamo nella guida Dimissioni: la procedura telematica, la revoca e le dimissioni «di fatto». Segnala formalmente la situazione, anche tramite il medico competente o gli organismi interni, e fai valutare il quadro a un legale prima che la situazione si cristallizzi.

Un errore molto frequente, che la giurisprudenza sanziona regolarmente, è agire in giudizio allegando genericamente "anni di mobbing" senza ricostruire una cronologia precisa di episodi, date e riscontri documentali. Il rischio è che il giudice, non potendo apprezzare la sistematicità della condotta né isolare un fatto specifico e provato, rigetti la domanda anche a fronte di un disagio reale. Un secondo errore è confondere il demansionamento in sé, che ha una propria tutela autonoma e un proprio danno risarcibile, con il mobbing: le due cose possono coesistere, ma vanno allegate e provate separatamente. E prevenire, per il datore di lavoro, resta comunque la strategia più efficace: intervenire tempestivamente sulle segnalazioni e documentare formazione, mediazione, modifiche organizzative non è solo un obbligo derivante dall'art. 2087 c.c., è la miglior difesa possibile nell'eventuale giudizio successivo.

Cosa verificare prima di avviare un'azione per mobbing o straining

Prima di avviare un'azione è utile verificare la presenza di alcuni elementi minimi che la giurisprudenza richiede per la tenuta della domanda in giudizio. Serve anzitutto una cronologia scritta degli episodi, con date, luoghi, persone coinvolte e modalità della condotta: non il racconto sommario che spesso arriva in prima consulenza, ma una ricostruzione puntuale che regga al vaglio del contraddittorio. A questa vanno affiancati riscontri documentali, e-mail, messaggi, ordini di servizio, valutazioni, perché il solo racconto della parte, per quanto credibile, raramente basta.

Serve poi una certificazione medica che documenti l'insorgenza o l'aggravamento di una patologia in coincidenza temporale con le condotte denunciate, e, se possibile, l'individuazione di testimoni che abbiano assistito direttamente ai fatti o ai loro effetti sul lavoratore. Un ultimo accorgimento, spesso trascurato negli atti introduttivi: distinguere con chiarezza i fatti allegati come mobbing o straining dall'eventuale domanda autonoma per demansionamento o altre violazioni, perché sovrapporre le due cose in modo indistinto indebolisce entrambe.

Il demansionamento come voce di danno autonoma

Il demansionamento, cioè l'assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle di assunzione o all'ultimo livello raggiunto, in violazione dell'art. 2103 c.c., merita una trattazione a parte. Può accompagnare il mobbing, ma ha una propria autonoma tutela anche quando l'intento persecutorio non sia provato. La Cassazione insegna che, quando il lavoratore alleghi un demansionamento riconducibile a un inesatto adempimento dell'obbligo di cui all'art. 2103 c.c., è sul datore di lavoro che incombe l'onere di provare l'esatto adempimento: attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, oppure attraverso la prova che fosse giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 10935/2026). È quindi un'inversione dell'onere della prova più favorevole al lavoratore rispetto a quella, più severa, richiesta per il mobbing.

Il danno da demansionamento può avere una componente patrimoniale, l'impoverimento della capacità professionale, quantificato equitativamente tenendo conto della qualità dell'attività lavorativa, del tipo di professionalità coinvolta e della durata del demansionamento, e una componente non patrimoniale, legata alla lesione della dignità e dell'identità professionale. C'è però un limite probatorio che nella pratica manda in fumo più di una domanda fondata nella sostanza: la Cassazione ha chiarito che il risarcimento richiede allegazioni specifiche sul pregiudizio realmente subito, e che il richiamo generico a categorie astratte come "qualità e quantità dell'attività svolta" o "tipo di professionalità coinvolta", senza indicare in concreto il depauperamento delle conoscenze o lo svilimento dell'immagine professionale, non è sufficiente nemmeno a fondare una corretta inferenza presuntiva (Cass. civ., Sez. lav., ord. n. 23020/2025). Un demansionamento accertato ma non accompagnato da allegazioni specifiche può quindi condurre al riconoscimento della sola differenza retributiva, senza risarcimento ulteriore.

Un caso pratico: quando la CTU non basta