Avvocato del lavoro per le aziende a Firenze

Quando serve

• Un dipendente ha un comportamento da contestare (assenze, ritardi, rifiuto di eseguire un ordine, uso improprio degli strumenti aziendali) e vuoi farlo nel modo corretto.
• Stai valutando un licenziamento, per giusta causa, per motivo oggettivo o per superamento del periodo di malattia, e vuoi capire rischi e passaggi prima di scrivere la lettera.
• Un dipendente è assente senza giustificazione, oppure è in malattia da molto tempo.
• Vuoi installare telecamere o controllare computer, posta e telefoni aziendali.
• Devi trasferire un dipendente, cambiargli le mansioni o riorganizzare un reparto.
• Hai collaboratori a partita IVA, o vuoi cambiare il tipo di contratto di alcune persone, e vuoi sapere se il rapporto regge.
• Vuoi un riferimento stabile per tutta la gestione del personale, senza chiamare un avvocato solo quando il problema è già esploso.

Cosa facciamo

Che cosa guardiamo prima di agire

Contestazioni e sanzioni. Prima di applicare una sanzione l'azienda deve contestare l'addebito e sentire le difese del dipendente, che può farsi assistere dal sindacato. Le sanzioni più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicate prima che siano passati cinque giorni dalla contestazione scritta. Le regole disciplinari vanno portate a conoscenza dei lavoratori con l'affissione in un luogo accessibile a tutti e devono rispettare il contratto collettivo (art. 7 L. 300/1970). Le stesse garanzie valgono per il licenziamento che nasce da un inadempimento del dipendente, come ha ricordato la Corte costituzionale (sent. n. 129/2024). La guida al procedimento disciplinare descrive i passaggi.

Licenziamenti. Per licenziare serve una giusta causa (art. 2119 c.c.) o un giustificato motivo (art. 3 L. 604/1966), e la prova spetta all'azienda (art. 5). Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo contano tre cose: il posto è davvero soppresso, la soppressione dipende da una scelta organizzativa effettiva e il lavoratore non può essere impiegato altrove in azienda, il cosiddetto ripescaggio. Il giudice non discute la scelta economica, ma controlla che il fatto sia vero. Nelle aziende sopra le soglie dimensionali dell'art. 18 dello Statuto, questo licenziamento va preceduto da una comunicazione alla sede territoriale del lavoro e da un tentativo di conciliazione (art. 7 L. 604/1966); la procedura non si applica al superamento del periodo di comporto.

Quanto costa sbagliare. Dipende dalla data di assunzione, dalla dimensione dell'azienda e dal tipo di vizio. Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in aziende sopra soglia, la Corte costituzionale ha deciso nel 2024 due punti. Con la sentenza n. 128, se il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si fonda su un fatto materiale che non esiste (per esempio il posto non è stato soppresso) il lavoratore va reintegrato; se invece il posto è stato soppresso ma il lavoratore poteva essere ricollocato, resta solo l'indennità. Con la sentenza n. 129, nel licenziamento disciplinare c'è la reintegrazione quando il contratto collettivo punisce quella specifica condotta soltanto con una sanzione conservativa; non c'è quando il contratto usa formule generiche. Per chi è stato assunto prima vale la disciplina dell'art. 18 dello Statuto. Il quadro è nella guida sui rischi del licenziamento.

Assenze e malattia. Di regola è il dipendente a dover dimostrare che l'assenza era giustificata. Per la malattia, superato il periodo di comporto stabilito dalla legge, dal contratto collettivo, dagli usi o secondo equità, l'azienda può recedere (art. 2110 c.c.). Nel comporto per sommatoria, secondo la Cassazione, la lettera deve indicare le assenze conteggiate, perché il lavoratore deve poter controllare il calcolo. Alcune assenze, per legge o per contratto, non si contano. Per il lavoratore disabile la legge impone accomodamenti ragionevoli (art. 3, comma 3-bis, d.lgs. 216/2003), e la giurisprudenza ne ha tratto l'obbligo di attivarsi prima di licenziare (guida sul periodo di comporto).

Controlli. Telecamere e altri strumenti da cui derivi anche un controllo a distanza dei lavoratori si possono usare solo per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro o per la tutela del patrimonio. Si installano dopo un accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, con l'autorizzazione dell'Ispettorato nazionale del lavoro. Computer e smartphone usati per lavorare e i badge di presenza sono fuori da questa regola. In ogni caso, le informazioni raccolte si possono usare per sanzioni e licenziamenti solo se il lavoratore ha ricevuto un'informazione adeguata sulle modalità d'uso e sui controlli, e nel rispetto della normativa sulla privacy (art. 4 L. 300/1970). Davanti a un sospetto concreto su un singolo dipendente esistono controlli mirati, con limiti propri: vanno valutati prima di agire (guida sui controlli sul dipendente).

Mansioni, trasferimenti e patti. Il dipendente va adibito alle mansioni per cui è stato assunto o a mansioni dello stesso livello e della stessa categoria legale. Se cambia l'assetto organizzativo e ciò incide sulla sua posizione, può essere assegnato a un livello inferiore della stessa categoria legale, con comunicazione scritta a pena di nullità, conservando livello di inquadramento e retribuzione (art. 2103 c.c.). Il trasferimento a un'altra unità produttiva richiede comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Gli accordi che modificano mansioni e livello si fanno solo nelle sedi protette o davanti alle commissioni di certificazione. Il patto di non concorrenza è nullo se manca l'atto scritto, il corrispettivo o un limite preciso di oggetto, tempo e luogo; dura al massimo cinque anni per i dirigenti e tre per gli altri (art. 2125 c.c.).

Partite IVA. Conta come il rapporto si svolge, non il nome del contratto. È lavoratore subordinato chi collabora nell'impresa alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore (art. 2094 c.c.). La disciplina del lavoro subordinato si applica anche alle collaborazioni prevalentemente personali e continuative le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (art. 2 d.lgs. 81/2015), con alcune eccezioni, tra cui le professioni intellettuali con iscrizione ad albo. Le parti possono chiedere alle commissioni di certificazione di attestare che quei requisiti mancano (art. 2, comma 3). Se un dipendente passa a partita IVA serve il suo consenso, e le rinunce a diritti che derivano da norme inderogabili non sono valide: il lavoratore può impugnarle entro sei mesi dalla fine del rapporto, salvo che l'accordo sia firmato nelle sedi protette indicate dalla legge (art. 2113 c.c.).

Gli errori che vediamo più spesso

Come si parte

Si parte dai documenti: il contratto, il contratto collettivo applicato, le lettere e le contestazioni già inviate, le buste paga, le comunicazioni con il dipendente. Nel primo colloquio, per telefono o in videoconferenza, diciamo se l'atto che l'azienda ha in mente regge, quali termini corrono e quali alternative ci sono, con costi e tempi prevedibili. Il preventivo è sempre scritto e arriva prima dell'incarico. Se c'è un termine in scadenza, la prima cosa che facciamo è metterlo al sicuro.

Come lavoriamo

Per le aziende seguiamo sia la singola questione sia la gestione continuativa del personale, nella formula dell'assistenza a canone mensile fisso, concordata per iscritto. Seguiamo le aziende, mai le due parti dello stesso rapporto di lavoro: per i lavoratori c'è la pagina sul diritto del lavoro per lavoratori e aziende. Lo studio è del Foro di Firenze e segue clienti anche a Prato, nella Lucchesia e nel resto della Toscana.

Il giudice del lavoro

Le cause di lavoro si svolgono davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro, con un rito speciale (art. 409 e 413 c.p.c.). È competente il giudice del luogo in cui è sorto il rapporto o in cui si trova l'azienda, o la sua dipendenza, a cui il lavoratore è addetto; le clausole che derogano alla competenza territoriale sono nulle. Per le aziende di Firenze, Prato e Lucca si tratta di regola dei rispettivi tribunali. Gran parte del lavoro con le aziende si svolge prima della causa, per telefono, email e videoconferenza: è lì che si evitano i contenziosi.

Domande frequenti

Approfondimenti