Trasparenza retributiva: che cosa deve fare l'azienda dal 7 giugno 2026

Chi è coinvolto, e da quando

Il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96 attua la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. È in vigore dal 7 giugno 2026 (art. 17) e si applica ai datori di lavoro pubblici e privati. Riguarda i contratti di lavoro subordinato, a termine e a tempo indeterminato, anche part-time, dirigenti compresi. Restano fuori il lavoro domestico e il lavoro intermittente (art. 2).

Non tutto vale per tutti. Annunci, colloqui e diritto dei dipendenti a ricevere le informazioni valgono per ogni datore di lavoro, qualunque sia la dimensione. Il rapporto sul divario retributivo, invece, si applica da cento dipendenti in su. In mezzo ci sono alcune semplificazioni per le aziende più piccole, che vedremo.

Prima dell'assunzione: annunci e colloqui

Le regole sono due, e si leggono insieme (art. 5). La prima riguarda gli annunci e i bandi: devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista per la posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e richiamare le disposizioni del contratto collettivo applicato. Non basta più scrivere «retribuzione commisurata all'esperienza».

La seconda riguarda il colloquio: ai candidati non si possono chiedere le retribuzioni percepite nel lavoro attuale o nei precedenti, e le stesse informazioni non possono essere acquisite in altro modo, nemmeno indirettamente o attraverso le società a cui si è affidata la selezione. Chi usa un'agenzia deve quindi dare istruzioni anche a lei. Gli avvisi vanno inoltre scritti con criteri neutri rispetto al genere, compresi i titoli professionali richiesti.

• negli annunci: retribuzione iniziale o fascia, e riferimento al CCNL applicato;
• al colloquio: nessuna domanda sullo stipendio attuale o precedente;
• con le agenzie di selezione: istruzioni scritte di non chiedere né raccogliere quel dato;
• nella formulazione: titoli e requisiti neutri rispetto al genere.

Durante il rapporto: criteri e informazioni ai dipendenti

Una volta assunti, i lavoratori hanno due diritti diversi. Il primo è conoscere i criteri con cui l'azienda determina la retribuzione e i livelli retributivi, e quelli per la progressione economica (art. 6). Per l'azienda non è un obbligo nuovo da inventare: l'informativa consegnata all'assunzione, che già indica inquadramento, retribuzione iniziale e CCNL applicato, è la modalità ordinaria di adempimento. Chi applica un contratto collettivo firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (o equivalenti) assolve l'obbligo rinviando ai criteri, ai livelli e ai trattamenti previsti dal contratto e dagli eventuali accordi aziendali. Sotto i cinquanta dipendenti non si è tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Il secondo diritto è più concreto (art. 7). Ogni lavoratore può chiedere per iscritto, anche tramite i rappresentanti o gli organismi per la parità, i livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L'azienda risponde per iscritto entro due mesi e la richiesta si può fare una volta all'anno. Se le informazioni sono incomplete o imprecise, il lavoratore può chiedere chiarimenti, e la risposta deve essere motivata. L'azienda può assolvere l'obbligo pubblicando le informazioni sulla intranet o nell'area riservata del sito.

Ci sono poi tre regole di contorno. L'azienda deve informare ogni anno tutti i lavoratori del loro diritto e di come esercitarlo. Non può impedire ai dipendenti di rendere nota la propria retribuzione, e sono vietate le clausole contrattuali che lo limitano. Le informazioni diverse dalla propria retribuzione si possono usare solo per far valere la parità retributiva e non devono rendere riconoscibile, direttamente o indirettamente, quanto guadagna un altro lavoratore (art. 7, commi 4, 6 e 7). Chi ha fino a quarantanove dipendenti può fornire le informazioni con modalità semplificate, che il decreto affida a un decreto del Ministro del lavoro: conviene controllare gli aggiornamenti prima di organizzarsi da soli. Tutte le informazioni vanno poi rese in forma accessibile alle persone con disabilità (art. 8).

Il rapporto sul divario retributivo: solo da cento dipendenti

L'obbligo di comunicare i dati sul divario retributivo di genere riguarda i datori di lavoro con almeno cento dipendenti (art. 9). Si tratta di sette indicatori: il divario medio e quello mediano di genere, anche nelle componenti complementari o variabili, la quota di donne e di uomini che le percepiscono e la distribuzione nei quartili retributivi, più il divario per categoria di lavoratori. I dati vanno comunicati all'organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro, e alcuni sono pubblicati.

Le date sono scaglionate. Chi ha almeno 250 dipendenti raccoglie i dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno. Chi ne ha tra 150 e 249 li raccoglie entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni. Chi ne ha tra 100 e 149 deve farlo entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni. Le modalità di raccolta e di trattamento dei dati sono rimesse a uno o più decreti del Ministro del lavoro, da adottare entro novanta giorni dall'entrata in vigore.

Se i dati mostrano una differenza media di almeno il 5% tra donne e uomini in una qualunque categoria, l'azienda non l'ha motivata con criteri oggettivi e neutri e non l'ha corretta entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori (art. 10). Serve a individuare e correggere le differenze non giustificate, con un'analisi per categoria e un piano di misure.

Che cosa vuol dire «stesso lavoro» e perché conta il CCNL

Tutto il sistema ruota intorno al confronto tra lavori uguali o di pari valore (art. 4). «Stesso lavoro» è la prestazione svolta con mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica nello stesso livello e nella stessa categoria legale del contratto collettivo applicato. «Lavoro di pari valore» è quello diverso ma comparabile, con mansioni previste dai livelli di inquadramento dello stesso contratto. La valutazione si basa su criteri comuni, oggettivi e neutri, che tengono conto di competenze, responsabilità e condizioni di lavoro.

Per le aziende è una buona notizia pratica: i sistemi di classificazione e inquadramento dei CCNL sono lo strumento di riferimento per il confronto, e l'applicazione di un contratto firmato dalle organizzazioni più rappresentative, con i suoi sistemi di classificazione, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza. È una presunzione, non uno scudo: resta ferma la prova di trattamenti individuali discriminatori. Le aziende possono anche usare propri sistemi di classificazione, a integrazione del contratto, se basati su criteri oggettivi e neutri. Il confronto può riguardare anche lavoratori di datori diversi, quando la retribuzione deriva dalla stessa legge o dallo stesso contratto collettivo, o da contratti aziendali di gruppo.

I rischi: che cosa succede se non ci si adegua

Il decreto non prevede una sanzione propria e distinta per chi pubblica un annuncio senza fascia retributiva o chiede lo stipendio precedente. Per le violazioni rinvia al Codice delle pari opportunità (D.lgs. 198/2006): la tutela giudiziaria è quella del Codice (art. 12) e, in caso di accertamento di discriminazioni in violazione del decreto, si applica il suo art. 41 (art. 13).

L'art. 41, comma 2, del Codice punisce l'inosservanza dei divieti di discriminazione nell'accesso al lavoro, compresi i criteri di selezione (art. 27), e nella retribuzione (art. 28), tra gli altri. Il testo parla ancora di ammenda da 250 a 1.500 euro, ma dal 2016 la regola generale è che le violazioni punite con la sola ammenda non sono più reato: sono illeciti amministrativi (d.lgs. 8/2016, art. 1) e, per un'ammenda non superiore a 5.000 euro, la sanzione va da 5.000 a 10.000 euro. È la cifra che si legge in diversi commenti al decreto. Il presupposto, però, è una discriminazione: dal testo non è chiaro se la sola omissione della fascia retributiva, senza un trattamento discriminatorio, sia già sanzionabile. Finché non arrivano chiarimenti conviene non contare su una lettura favorevole.

In pratica i rischi sono questi. Il lavoratore che porta elementi di fatto, anche statistici sulle retribuzioni, idonei a far presumere una discriminazione, sposta sull'azienda l'onere di provare che non c'è stata (art. 40 d.lgs. 198/2006). Possono agire, su delega, anche i rappresentanti dei lavoratori, i sindacati e le associazioni che tutelano la parità. C'è il ricorso urgente al tribunale in funzione di giudice del lavoro (art. 38) e l'azione dei consiglieri di parità. Chi ha agevolazioni pubbliche o appalti, in caso di discriminazione accertata, può vedersi revocare i benefici e, nei casi più gravi o di recidiva, escludere fino a due anni da nuove agevolazioni (art. 41, comma 1). È poi vietata la ritorsione contro chi esercita i diritti previsti dal decreto (art. 12, comma 2, richiamando l'art. 41-bis del Codice).

Il rischio, quindi, è doppio: la sanzione amministrativa quando la violazione si traduce in una discriminazione accertata, e soprattutto il contenzioso e il suo costo reputazionale, con un lavoratore che ha strumenti probatori più agevoli di prima.

Che cosa fare, in ordine

Per un'azienda che vuole mettersi in regola senza complicarsi la vita, l'ordine è questo:

• rivedere i modelli di annuncio e di offerta: fascia o retribuzione iniziale, CCNL applicato, linguaggio neutro;
• togliere dal colloquio e dai moduli dei candidati ogni domanda sullo stipendio attuale o precedente, e dare la stessa istruzione scritta a chi gestisce la selezione per conto dell'azienda;
• controllare contratti individuali, regolamenti e policy: le clausole che vietano di parlare della propria retribuzione vanno tolte;
• mettere per iscritto i criteri retributivi: CCNL, livello di inquadramento, eventuali integrazioni aziendali con criteri oggettivi;
• organizzare la risposta alle richieste dei dipendenti (due mesi, per iscritto) e la comunicazione annuale del diritto a riceverle, curando che le medie per sesso non permettano di riconoscere la retribuzione di un singolo collega;
• se si hanno cento dipendenti o più, fissare in calendario le scadenze del 2027 o del 2031.

Il tema tocca anche altre decisioni del rapporto di lavoro. Chi vuole sapere dove l'azienda è davvero esposta, e come tenere in regola in modo continuativo anche contratti, regolamenti e procedure, può farsi seguire con un incarico periodico: ne parla la guida sull'avvocato esterno per l'azienda.

Un caso pratico: un'azienda con quaranta dipendenti

Domande frequenti