Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: cosa deve provare l'azienda

Che cos'è il giustificato motivo oggettivo

La legge lo descrive in modo breve. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con preavviso, dipende da «ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa» (art. 3, l. 604/1966). A differenza del licenziamento disciplinare, non riguarda una colpa del dipendente. Riguarda l'azienda: una crisi, un calo di commesse, un'esternalizzazione, una riorganizzazione, la chiusura di un reparto.

Questo licenziamento va tenuto distinto da quello per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, che sono invece legati al comportamento del lavoratore e che sono trattati nella guida sul licenziamento per giusta causa. Se l'azienda parte da un problema di condotta e lo presenta come ragione economica, il giudice se ne accorge, e il licenziamento è esposto a tutele più pesanti.

Il motivo non coincide con il licenziamento collettivo. Se l'azienda ha più di quindici dipendenti e intende licenziarne almeno cinque in centoventi giorni per la stessa ragione, si entra nella procedura per i licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24, l. 223/1991), che è un'altra cosa e non è trattata in questa guida.

Chi deve provare che cosa

La prova spetta al datore di lavoro: «l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro» (art. 5, l. 604/1966). Può darla anche con presunzioni semplici, cioè con indizi gravi, precisi e concordanti, come l'organigramma prima e dopo, i bilanci, la riassegnazione delle mansioni e l'assenza di assunzioni.

La Cassazione riassume i presupposti in tre punti (Cass. n. 21404/2025):

• il posto, il reparto o il settore a cui era addetto il lavoratore viene soppresso, senza che debbano sparire tutte le mansioni che prima faceva;
• la soppressione deriva da una scelta organizzativa dell'impresa che incide sulla struttura o sui processi produttivi, anche solo per lavorare meglio o guadagnare di più, purché la scelta sia reale e non simulata;
• il lavoratore non può essere impiegato in altre mansioni dell'azienda (il cosiddetto ripescaggio).

Sul secondo punto c'è una regola che l'azienda deve avere ben chiara. Il giudice non entra nel merito della scelta: non valuta se riorganizzare fosse conveniente, perché la libertà d'impresa è tutelata dall'art. 41 della Costituzione. Ma controlla che la scelta esista davvero, che sia la causa del licenziamento e che non sia solo il pretesto per mandare via una persona. Un licenziamento giustificato da una riorganizzazione che nei fatti non c'è, o che viene smentita subito dopo, cade.

Un'altra regola riguarda la prova negativa. Dimostrare che per quella persona non c'era un altro posto significa provare un fatto che non è avvenuto. Per questo la giurisprudenza ammette che la prova si dia con indizi, e dice che il lavoratore non deve indicare lui i posti in cui sarebbe potuto restare (Cass. n. 24051/2025).

Il ripescaggio: che cosa guarda il giudice

La legge non scrive la parola «ripescaggio» (in francese repêchage), ma la giurisprudenza ne ha fatto il terzo presupposto del licenziamento. Prima di licenziare, l'azienda deve verificare se il lavoratore può essere impiegato in un'altra posizione. Vale per il lavoro che faceva e per le mansioni equivalenti. Vale anche, secondo la Cassazione, per mansioni inferiori compatibili con il suo profilo professionale (Cass. n. 26035/2025; n. 32437/2024). Secondo la giurisprudenza, però, l'azienda non è tenuta a creare posti nuovi.

I punti sui quali, nelle cause, l'azienda perde più spesso sono questi.

• Il momento. Il ripescaggio si valuta all'organizzazione aziendale esistente al giorno in cui il licenziamento viene intimato. Le dimissioni di un altro dipendente avvenute dopo, anche durante il preavviso, non rendono illegittimo un licenziamento legittimo (Cass. n. 24051/2025). Un'offerta di ricollocazione fatta dopo il licenziamento non sana l'omissione precedente (Cass. n. 17366/2025).
• Le assunzioni successive. Diverso è il caso in cui l'azienda assume qualcuno dopo il licenziamento, anche a distanza di sei mesi: dipende dalla sua volontà, e il giudice può dedurne che quel posto, in realtà, c'era già (Cass. n. 24051/2025).
• Le mansioni inferiori. Se per il lavoratore c'è una posizione di livello più basso compatibile con quello che sa fare, va offerta. Il lavoratore può rifiutare, ma l'azienda non può dare per scontato il rifiuto.
• Il livello contrattuale non basta. Non è sufficiente provare di non aver assunto persone con lo stesso inquadramento formale: bisogna provare di non aver assunto per mansioni uguali o analoghe a quelle che il lavoratore ha svolto nella sua carriera (Cass. n. 29914/2024).
• Gli autonomi e i contratti a termine. Se la posizione viene coperta con un collaboratore autonomo o con un assunto a tempo determinato, resta una posizione che poteva essere offerta al dipendente (Cass. n. 31312/2025).

In pratica la verifica va fatta e documentata prima della lettera: un breve prospetto con le posizioni vacanti o in via di copertura, le mansioni esaminate per il lavoratore e le ragioni per cui nessuna andava bene. Quel documento è la prima cosa che il giudice chiederà.

Chi licenziare quando i lavoratori sono più d'uno

Se l'azienda sopprime un posto occupato da una sola persona, la scelta è obbligata. Se invece deve ridurre il personale in un gruppo di lavoratori che fanno lo stesso lavoro, e quindi sono fungibili, deve scegliere chi lasciare a casa. La Cassazione chiede che la scelta rispetti i principi di correttezza e buona fede, e dice che il datore di lavoro non può limitarsi a provare la soppressione del posto: deve poter dimostrare di aver scelto proprio quel lavoratore dopo averlo confrontato con tutti i dipendenti di pari livello in esubero (Cass. n. 9668/2026).

Un criterio non arbitrario e già pronto è quello dei licenziamenti collettivi (art. 5, l. 223/1991): carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative. Non è obbligatorio, ma è considerato lo standard più adatto per orientare la scelta (Cass. n. 32437/2024). Un altro criterio ragionevole è accettabile, purché non arbitrario.

Il solo costo più basso del collega mantenuto è un argomento debole, soprattutto se il lavoratore licenziato aveva detto di essere disponibile a svolgere un lavoro di livello inferiore con una retribuzione ridotta: nel caso deciso da Cass. n. 32437/2024 questa differenza di costo era stata annullata proprio da quella disponibilità. Dal lato del lavoratore, la Cassazione ha ritenuto che sia lui a dover indicare con quali colleghi chiede il confronto (Cass. n. 339/2026).

La procedura davanti all'ispettorato: quando serve

L'art. 7 della l. 604/1966 prevede, prima del licenziamento, una comunicazione all'ispettorato del lavoro, che convoca le parti davanti alla commissione di conciliazione (art. 410 c.p.c.). La regola ha due limiti che spesso si dimenticano.

Il primo riguarda il datore di lavoro: la procedura vale per chi ha i requisiti dimensionali dell'art. 18, ottavo comma, dello Statuto dei lavoratori. In sintesi: più di quindici dipendenti nella sede o nello stesso comune (più di cinque per l'impresa agricola), oppure più di sessanta in totale. Sotto queste soglie la procedura non serve.

Il secondo riguarda il lavoratore: per chi è stato assunto con il contratto a tutele crescenti, cioè dal 7 marzo 2015 in poi, l'art. 7 non si applica (art. 3, comma 3, d.lgs. 23/2015). Lo stesso regime vale anche per chi era stato assunto prima, se l'azienda supera le soglie dell'art. 18 per effetto di assunzioni fatte dopo quella data (art. 1, comma 3, d.lgs. 23/2015). In un'azienda con lavoratori assunti in epoche diverse, quindi, la procedura può servire per alcuni e non per altri, e va verificata caso per caso. La procedura, infine, non si applica mai al licenziamento per superamento del periodo di comporto (art. 7, comma 6).

Quando la procedura è dovuta, funziona così.

• L'azienda scrive all'ispettorato, con copia al lavoratore, dichiara che intende licenziare per motivo oggettivo, ne indica le ragioni e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione.
• L'ispettorato convoca le parti entro sette giorni dalla richiesta. Le parti possono farsi assistere da un sindacato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
• La procedura si chiude entro venti giorni dalla convocazione, salvo che le parti concordino di proseguire la trattativa. Se la conciliazione fallisce, o scade il termine, l'azienda può comunicare il licenziamento.
• La mancata presentazione di una o di entrambe le parti viene valutata dal giudice. Il comportamento complessivo dell'azienda e del lavoratore in questa fase conta per il calcolo dell'indennità e per le spese di causa (art. 7, comma 8).

Due precisazioni utili sull'atto finale. Il licenziamento può essere comunicato anche con una dichiarazione nel verbale di mancata conciliazione, se la volontà di recedere viene espressa dopo il fallimento del tentativo e messa per iscritto e firmata (Cass. n. 10805/2024). E gli effetti, secondo la Cassazione, vanno letti come un'unica fattispecie in tre fasi: comunicazione di avvio, procedura, atto finale di licenziamento. Se il preavviso è stato dato e il rapporto prosegue durante la procedura, quel periodo è un preavviso lavorato e l'effetto estintivo non può essere anticipato (Cass. n. 15513/2025).

La lettera di licenziamento

Il licenziamento va comunicato per iscritto e deve contenere i motivi (art. 2, l. 604/1966). Se la forma o la motivazione mancano, il licenziamento è inefficace.

I motivi devono essere specifici. Una formula generica come «ragioni organizzative» non basta: la lettera deve far capire quale posto è stato soppresso e perché. Ciò che l'azienda scrive qui fissa il perimetro della causa, perché in giudizio non si possono cambiare le ragioni indicate.

Il lavoratore ha poi i termini per impugnare, che sono descritti nella guida su come si impugna un licenziamento. Per l'azienda significa che la data di consegna della lettera va provata.

Che cosa rischia l'azienda se sbaglia

Le conseguenze dipendono da due cose: quando è stato assunto il lavoratore e quanti dipendenti ha l'azienda.

• Assunto dal 7 marzo 2015. Se il giudice accerta che il giustificato motivo non c'è, di regola dichiara estinto il rapporto e condanna l'azienda a un'indennità tra sei e trentasei mensilità, che il giudice determina tenendo conto, tra l'altro, dell'anzianità (art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015). La reintegrazione scatta solo se il lavoratore dimostra che il fatto materiale posto a base del licenziamento non esiste, e in quel caso non conta la valutazione sul ricollocamento (Corte cost. n. 128/2024). Se manca solo il ripescaggio, quindi, resta l'indennità.
• Assunto prima del 7 marzo 2015, azienda sopra le soglie dell'art. 18. L'art. 18, settimo comma, dello Statuto prevede la reintegrazione con indennità fino a dodici mensilità quando il fatto non sussiste. Dopo la Corte costituzionale n. 125/2022, che ha tolto la parola «manifesta», la Cassazione ritiene che nel «fatto» rientri anche l'impossibilità di ricollocare il lavoratore: se il ripescaggio manca, la tutela è la reintegrazione (Cass. n. 29914/2024 e n. 24347/2026). Negli altri casi di difetto di giustificazione si applica l'indennità da dodici a ventiquattro mensilità (art. 18, quinto comma).
• Violazione della procedura o della motivazione (assunti prima del 2015). La violazione dell'art. 7 o del requisito di motivazione dà diritto a un'indennità tra sei e dodici mensilità, in base alla gravità della violazione (art. 18, sesto comma), a meno che emerga anche l'assenza di giustificazione del licenziamento.
• Azienda sotto le soglie. Per gli assunti prima del 2015 vale l'art. 8, l. 604/1966: l'azienda deve riassumere il lavoratore entro tre giorni, oppure pagare un'indennità tra 2,5 e 6 mensilità, con maggiorazioni fino a dieci o quattordici mensilità per i lavoratori con più di dieci o venti anni di anzianità se il datore occupa più di quindici dipendenti. Per gli assunti dopo il 2015 l'indennità dell'art. 3, comma 1, è dimezzata (art. 9, d.lgs. 23/2015) e il tetto di sei mensilità è stato dichiarato illegittimo dalla Corte costituzionale (sent. n. 118/2025).

Per l'importo dell'indennità e per le sentenze della Corte costituzionale sul tema c'è la guida sui rischi del licenziamento.

A questo si aggiunge il rischio di una causa di ritorsione, se il giudice ritiene che il vero motivo del recesso fosse un altro. In quel caso la nullità comporta la reintegrazione indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda e dalla data di assunzione.

Prima di scrivere la lettera: una lista di controllo

• Il posto soppresso è indicato con precisione, e la decisione organizzativa è documentata con una data anteriore al licenziamento (delibera, comunicazione interna, nuovo organigramma).
• Le mansioni del lavoratore non sono già state redistribuite a un nuovo assunto, a un collaboratore o a un lavoratore a termine.
• Esiste un breve prospetto delle posizioni libere o in via di copertura, anche di livello inferiore, con la valutazione per ciascuna.
• Se più persone fanno lo stesso lavoro, è scritto il criterio con cui è stata scelta quella da licenziare, applicato a tutte.
• È stata verificata la data di assunzione di ogni lavoratore e la dimensione dell'azienda, per sapere se serve la procedura dell'art. 7.
• Non si tratta di una lavoratrice in gravidanza o nel periodo protetto, né di un dipendente in malattia entro il comporto, né di un altro caso di divieto di licenziamento.
• Nei mesi successivi non sono previste assunzioni per mansioni simili; se invece servono, la scelta si ripensa prima della lettera, non dopo.

Un caso pratico: la responsabile commerciale

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